Kur vjen koha për të lënë një kompani, nuk është gjithmonë një shkarkim "klasik" ku kompania merr vendimin në mënyrë të njëanshme. Është gjithnjë e më e zakonshme që kompanitë dhe punonjësit të negociojnë një marrëveshje për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. dalje e negociuar me kompensimKërkimi i një zgjidhjeje që minimizon konfliktin dhe është në përputhje me ligjin. Megjithatë, jo të gjitha marrëveshjet janë të vlefshme, dhe as të gjitha nuk janë të dobishme për punëtorin.
Në këtë artikull do të gjeni një shpjegim shumë të plotë rreth pagesë për ndërprerje të punësimit me marrëveshjeKy artikull do të trajtojë atë që njihet si pushim nga puna i negociuar ose i dakordësuar reciprokisht, si lidhet ai me llojet e ndryshme të pushimit nga puna sipas ligjit spanjoll, shumat e kompensimit në dispozicion, kur mund të përmirësohet krahasuar me atë që përcaktohet në Statutin e Punëtorëve dhe çfarë po bëjnë gjykatat aktualisht me kompensimin shtesë. Do të gjeni gjithashtu informacione praktike mbi llogaritjet, rreziqet e mashtrimit me SEPE-n (Shërbimin Publik Spanjoll të Punësimit) dhe aspektet psikologjike dhe organizative që ndikojnë si te punonjësi ashtu edhe te kompania.
Çfarë është një shkarkim i negociuar ose shkarkim me marrëveshje?
Në praktikën e punës, një pushim nga puna i negociuar njihet si situata në të cilën kompania dhe punonjësi negociojnë vullnetarisht Ndërprerja e kontratës së punës, duke vendosur kushte ekonomike dhe të ndërprerjes së punësimit që i pranojnë të dyja palët. Ky nuk është një shkarkim disiplinor ose objektiv i vendosur në mënyrë të njëanshme, por më tepër një negociata paraprake gjë që çon në një marrëveshje formale me shkrim.
Një rast tipik është ai i një punonjësi të mbrojtur (për shembull, një anëtar i këshillit të punës) me të cilin kompania ka një marrëdhënie të tensionuar, por të cilin nuk mund ta shkarkojë lehtë për shkak të rrezikut që shkarkimi të shpallet i pavlefshëm ose të kërkojë kompensim të konsiderueshëm. Punonjësi, nga ana e tij, e di se Ai nuk do të përparojë në atë kompani.se mjedisi i punës është i keq dhe se ata kanë mundësi të mira për të gjetur punë të re diku tjetër. Në atë situatë, një pushim i padrejtë nga puna i njohur mund të negociohet, me një shumë të caktuar kompensimi, duke u lejuar të dyja palëve të ndahen pa gjyq.
Në një skenar të planifikuar mirë, punëtori mund të së pari siguro një punë tjetër dhe më pas të negociohet largimi, në mënyrë që punonjësi të marrë një pagesë të konsiderueshme neto për largim nga puna dhe të shmangë periudhat e gjata të papunësisë. Në këmbim, kompania eliminon një burim tensioni dhe një mosmarrëveshje të mundshme ligjore duke marrë përsipër koston e rënë dakord të paketës së largimit nga puna.
Dallimi kryesor krahasuar me një shkarkim konvencional është se, në një shkarkim të negociuar, Nuk ka imponim të njëanshëmKa diskutime, negociata, një draft marrëveshjeje dhe një nënshkrim të lirë (të paktën në letër). Kjo zakonisht zvogëlon konfliktin dhe lejon përfshirjen e elementëve që mund të mos merren në konsideratë në një shkarkim të drejtpërdrejtë, siç janë trajnimi për vendosje në punë, ruajtja e përkohshme e përfitimeve të caktuara ose marrëveshjet e referencës.
Implikimet ligjore të pushimit nga puna me negociata
Shkarkimi i dakorduar, si i tillë, Nuk shfaqet me atë emër. në Statutin e Punëtorëve, por bazohet ligjërisht në koncepte të njohura: ndërprerja e marrëdhënies së punës me marrëveshje të ndërsjellë, pranimi nga kompania i padrejtësisë së pushimit nga puna, ose pushimi objektiv/kolektiv i shoqëruar me kompensim të përmirësuar të rënë dakord. Çelësi është që marrëveshja duhet të respektojë gjithmonë të drejtat minimale të detyrueshme që përcakton ligji.
Që një pushim nga puna me marrëveshje të jetë i ligjshëm, është thelbësore që vullneti i punëtorit të jetë vërtet i lirë dhe i vetëdijshëmSigurohuni që i dini të drejtat tuaja, që të mos ketë shtrëngim ose mashtrim dhe që kushtet të jenë të shkruara qartë. Rekomandohet fuqimisht që të kërkoni këshilla profesionale (avokat punësimi, punonjës social) përpara se të nënshkruani, veçanërisht nëse marrëveshja përfshin heqje dorë të konsiderueshme.
Shumë marrëveshje të këtij lloji përfshijnë një klauzolë ku punëtori heq dorë nga e drejta për të kundërshtuar shkarkimin ose për të kërkuar shuma shtesë më vonë. Edhe pse këto heqje dorë kanë kufizime (ato nuk mund të eliminojnë të drejtat e pa-hequra dorë), në praktikë ato nënkuptojnë që, pasi të jetë marrë kompensimi i rënë dakord, do të jetë shumë e vështirë të kthehet mbrapsht nëse nuk provohet mashtrimi, mashtrimi ose shkelja e të drejtave themelore.
Një çështje veçanërisht e ndjeshme është qasja në përfitimet e papunësisë. Të biesh dakord për një pushim nga puna me qëllimin e vetëm të falsifikoni një rast dhe merrni përfitime papunësie Kjo përbën mashtrim me sigurimet shoqërore. Nëse SEPE (Shërbimi Publik Spanjoll i Punësimit) zbulon një bashkëpunim të fshehtë midis kompanisë dhe punëtorit për të krijuar artificialisht një status ligjor të papunësisë, ai mund të sanksionojë të dyja palët, të kërkojë kthimin e shumave të marra dhe të vendosë gjoba të konsiderueshme.
Si mund t’i sjellë dobi punonjësit një pushim nga puna me negociata
Nga perspektiva e punonjësit, një shkarkim i negociuar mirë mund të shndërrohet në një dalje dinjitoze dhe e favorshme nga kompania. Në dallim nga një pushim disiplinor nga puna, i cili lë një stigmë dhe mund të ndërlikojë referencat e ardhshme, një zgjidhje që pranon pushimin e padrejtë nga puna ose një marrëveshje e ndërsjellë me kushte të mira përcjell një imazh të një mbylljeje profesionale të marrëdhënies së punës.
Në aspektin ekonomik, punëtori mund të arrijë kompensim më i lartë në kërkesat minimale ligjore, veçanërisht kur kompania dëshiron të shmangë rreziqet ligjore ose të mbrojë reputacionin e saj. Ndonjëherë përfshihen edhe përfitime të tjera: sigurim shëndetësor i zgjatur për disa muaj, shërbime të zhvendosjes në punë ose ndërmjetësimit, kurse trajnimi ose mirëmbajtje e përkohshme e disa përfitimeve sociale.
Për më tepër, organizimi i largimit përmes një marrëveshjeje zvogëlon barrën emocionale. Punonjësi nuk përballet me një shkarkim të papritur dhe të papritur, por me një proces më të strukturuar. i parashikueshëm dhe i kontrolluar, në të cilën mund të negocioni afatet, njoftim paraprak dhe kushtet. Kjo ndihmon në menaxhimin më të mirë të tranzicionit profesional dhe personal.
Megjithatë, pranimi i një shkarkimi të negociuar në përgjithësi do të thotë hiq dorë nga lufta në gjykatë për shkelje të mundshme të të drejtave ose për një vendim më të favorshëm mbi pavlefshmërinë. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme të vlerësoni me qetësi nëse ajo që ofrohet është vërtet e vlefshme, veçanërisht kur keni një lloj mbrojtjeje (shtatzënia, orari i reduktuar i punës për kujdesin ndaj fëmijëve, situata diskriminimi, etj.).
Avantazhet dhe rreziqet e pushimit nga puna me negocim për kompaninë
Për kompaninë, përdorimi i një procedure të shkurtimit të vendeve të punës të dakordësuar reciprokisht mund të jetë një mjet strategjik për për të shmangur padi të gjata dhe të kushtueshmeNjë procedurë ligjore e shkarkimit nga puna konsumon kohë dhe burime, gjeneron pasiguri në lidhje me rezultatin dhe, në disa raste, dëmton imazhin publik të subjektit, veçanërisht nëse nxirren në dritë konflikte diskriminimi, ngacmimi ose shkeljeje të të drejtave themelore.
Me anë të një marrëveshjeje, kompania mund të përcaktojë paraprakisht kostoja totale e daljesHartoni një orar më të organizuar për ndërprerjet e marrëdhënieve të punës dhe ruani më mirë klimën e brendshme, duke shmangur skenat traumatike ose thashethemet e vazhdueshme. Mund të përfshini edhe klauzola që janë me interes për ju, të tilla si marrëveshje konfidencialiteti, klauzola moskonkurrence ose marrëveshje kundër nxitjes së klientëve dhe punonjësve.
Megjithatë, nëse organizata i keqpërdor këto marrëveshje ose i menaxhon ato pa kujdes, mund të japë përshtypjen se është e lehtë për të negociuar dalje të favorshmeKjo mund të inkurajojë punëtorë të tjerë të pakënaqur që të kërkojnë marrëveshje të ngjashme, duke rritur ndjeshëm kostot e punës së ristrukturimit ose fluktuacionit të punonjësve.
Për më tepër, çdo marrëveshje duhet të jetë në përputhje me kërkesat e detyrueshme ligjore. Një pushim i ndërsjellë nga puna i dokumentuar dobët pa shkak të vërtetë, i perceptuar si një manovër për të anashkaluar pushimin kolektiv nga puna ose mbrojtjet e veçanta, mund të konsiderohet si mashtruese ose e pavlefshme nga gjykatat. Është thelbësore që përmbajtja e marrëveshjes të jetë në përputhje me legjislacionin mbi pushimet nga puna objektive, kolektive, disiplinore dhe të padrejta, dhe që kompania ta dokumentojë siç duhet vendimin e saj.
A është i ligjshëm pushimi nga puna me negociata? Kërkesat themelore?
Ndërprerja e një kontrate me marrëveshje të ndërsjellë është e ligjshme me kusht që të përmbushen disa kërkesa. E para dhe më e rëndësishmja është vullnetarizmi i vërtetë i punëtoritNjë firmë në një copë letër nuk mjafton nëse pas saj fshihen kërcënime, mashtrime ose presion joproporcional që anulon lirinë e zgjedhjes.
Së dyti, punëtori duhet të ketë njohuri të mjaftueshme për të drejtat e tyreKjo do të thotë që kompania duhet t'i ofrojë klientit tekstin e shkruar në kohën e duhur për ta shqyrtuar atë, dhe se klientit duhet t'i lejohet të marrë pjesë në nënshkrim me një këshilltar ligjor nëse dëshiron. Në grupet veçanërisht të cenueshme (për shembull, të moshuarit, gratë shtatzëna, përfaqësuesit ligjorë), është i nevojshëm kujdes i jashtëzakonshëm.
Marrëveshja duhet të formalizohet gjithmonë me shkrim, duke treguar qartë data e skadimit, paga referuese, lloji i shkarkimit nga puna që njihet (objektiv, disiplinor me padrejtësi të njohur, marrëveshje e ndërsjellë) dhe detajet e kompensimit dhe pjesën tjetër të përfitimeve ose angazhimeve të të dyja palëve.
Së fundmi, marrëveshja nuk mund të përdoret për të mbuluar situata të mashtrimi i ligjitKjo përfshin shmangien e pushimeve kolektive nga puna duke kryer një sërë pushimesh individuale ose të negociuara nën pragjet numerike që shkaktojnë një procedurë të shkurtimit kolektiv të vendeve të punës (ERE). Në raste të tilla, nëse punëtorët i kundërshtojnë pushimet nga puna, gjykatat mund t'i shpallin ato të pavlefshme.
Llojet e pushimit nga puna në Spanjë dhe marrëdhënia e tyre me kompensimin
Për të kuptuar plotësisht se si funksionon pagesa për ndërprerjen e marrëdhënies së punës me marrëveshje të ndërsjellë, është thelbësore të dini llojet e pushimit nga puna të parashikuara në ligjin spanjoll të punës dhe pasojat ekonomike të secilit prej tyre. Në përgjithësi, kompania mund ta ndërpresë kontratën përmes pushimit nga puna objektiv, disiplinor ose kolektiv, dhe këto më pas mund të klasifikohen si të justifikuara, të pajustifikuara ose të pavlefshme.
Shkarkimi nga puna me marrëveshje të ndërsjellë, si një koncept specifik ligjor, nuk ka një shumë fikse kompensimi të përcaktuar me ligj, por në praktikë shpesh përdoret një shumë e ndryshme. referencë për ditët në vit të llojeve të ndryshme: 20 ditë në vit për pushimet objektive nga puna, 33 (dhe përfundimisht 45) për pushimet e padrejta nga puna. Do ta shqyrtojmë secilin lloj në më shumë detaje më poshtë dhe se si ato përshtaten në një strategji të negociuar të pushimeve nga puna.
Gjithashtu, duhet të mbahet mend se ekzistojnë forma të tjera të ndërprerjes së marrëdhënies së punës që përfshijnë kompensim: përfundimi i një kontrate të përkohshme, ndërprerja e marrëdhënies së punës për shkak të një ndryshimi të konsiderueshëm në kushtet e punës, ndërprerja e marrëdhënies së punës për shkak të vdekjes, paaftësisë ose daljes në pension të punëdhënësit, forca madhore, etj. Të gjitha këto mund të përkojnë me marrëveshjet midis kompanisë dhe punonjësit në lidhje me shuma më të larta se minimumi ligjor.
Shkarkimi objektiv: shkaqet, procedura dhe kompensimi
Shkarkimi objektiv përdoret kur ka arsye ekonomike, teknike, organizative ose të lidhura me prodhimin, ose kur lindin rrethana të caktuara që lidhen me punonjësin (paaftësi, mungesë përshtatjeje, mungesa të justifikuara, por të ndërprera brenda kufijve të caktuar). Ai rregullohet në Nenet 52 dhe 53 të Statutit të Punëtorëve.
Shkaqet që i atribuohen kompanisë përfshijnë, ndër të tjera, ekzistencën e humbjet aktuale ose të parashikuara, rënia e të ardhurave ose e shitjeve për dy tremujorë radhazi krahasuar me vitin e kaluar, ndryshimet në mjetet e prodhimit, në sistemet e punës ose në organizimin e prodhimit, si dhe ndryshimet përkatëse në kërkesën për produktet ose shërbimet e ofruara.
Shkaqet që i atribuohen punëtorit (edhe nëse nuk janë faji i tij në kuptimin moral) përfshijnë paaftësi e njohur ose e fituar Për pozicionin, mungesa e përshtatjes ndaj ndryshimeve teknike pas marrjes së trajnimit të duhur dhe kalimit të një periudhe minimale prej dy muajsh, ose mungesa të justifikuara por të përsëritura që tejkalojnë përqindje të caktuara të ditëve të punës në periudha specifike.
Në këtë lloj pushimi nga puna, kompensimi minimal ligjor është 20 ditë paga në vit ka punuarme një maksimum prej 12 pagesash mujore. Kompania duhet të dorëzojë letër pushimi nga puna duke detajuar arsyet, duke respektuar një periudhë njoftimi 15-ditore (ose duke paguar për ato ditë nëse kjo nuk respektohet) dhe duke ia vënë në dispozicion kompensimin punëtorit njëkohësisht me komunikimin, përveç disa përjashtimeve të justifikuara.
Në një pushim nga puna me marrëveshje, shumë kompani zgjedhin ta kanalizojnë zyrtarisht largimin si një pushim nga puna objektive, por duke rënë dakord përmirësime në këtë kompensim minimal ose madje duke pranuar papërshtatshmërinë që në fillim me qëllim që të rritet kostoja mbi ato 20 ditë në vit, në këmbim të paqes sociale dhe heqjes dorë nga e drejta e kundërshtimit.
Shkarkimi disiplinor: kur është i përshtatshëm dhe çfarë kompensimi duhet të merret
Shkarkimi disiplinor bazohet në një shkelje e rëndë dhe e fajshme të punëtorit. Neni 54 i Statutit, i plotësuar nga marrëveshjet kolektive, rendit shkaqet më të zakonshme: mungesat ose vonesat e përsëritura dhe të pajustifikuara, mosbindja, shkelja e mirëbesimit kontraktual, ofendimet verbale ose fizike, ulja vullnetare dhe e vazhdueshme e performancës, dehja ose varësia nga droga që ndikon në punë dhe sjellja ngacmuese.
Në terma ekonomikë, ky shkarkim nuk lind e drejta për kompensimPunëtori ka të drejtë të zgjidhje (paga të papaguara, ditë pushimi të papërdorura, pagesa bonusi proporcionale dhe çdo shumë tjetër e papaguar), përveç mundësisë për të marrë përfitime papunësie nëse plotësohen kërkesat e kontributeve, por nuk ka pagesë shtesë për vetë ndërprerjen e marrëdhënies së punës.
Pikërisht për shkak të kësaj mungese kompensimi, dhe për shkak se nuk kërkohet njoftim paraprak, disa kompani përdorin pushimin disiplinor si rrugë daljeje e shpejtë për të ndërprerë marrëdhënien. Problemi lind kur punonjësi e kundërshton vendimin dhe arrin ta bëjë gjyqtarin ta shpallë atë të padrejtë, duke marrë parasysh se shkaku nuk është vërtetuar ose se ka pasur të meta formale.
Në një shkarkim me marrëveshje, është e zakonshme që kompania të fillojë procedurat disiplinore, por të pranojë me shkrim që në fillim papërshtatshmëriKjo përfshin ofrimin e kompensimit përkatës për punonjësin (33/45 ditë në vit) në këmbim të heqjes dorë nga e drejta e tij për padi të mëtejshme. Një tjetër mundësi është pranimi i shkarkimit nga puna si i padrejtë gjatë procesit të pajtimit, i cili historikisht ka ofruar avantazhe tatimore për kompensimin.
Shkarkimi kolektiv (shuarja e ERE-s) dhe daljet e negociuara
Kur një kompani duhet të ndërpresë një numër të madh kontratash, hyjnë në lojë faktorët e mëposhtëm: shkarkim kolektiv ose procedura e pushimit kolektiv nga puna (ERE), e rregulluar në Nenin 51 të Statutit të Punëtorëve. Një ERE ndodh kur, brenda një periudhe 90-ditore, pushimet nga puna për shkak të arsyeve ekonomike, teknike, organizative ose të prodhimit prekin të paktën 10 punëtorë në kompani me më pak se 100 punonjës, 10% të fuqisë punëtore në kompani me 100 deri në 300 punonjës ose 30 punëtorë në kompani me më shumë se 300 punonjës.
Një pushim kolektiv nga puna ndodh edhe kur të gjitha kontratat e punonjësve ndërpriten, me kusht që të preken më shumë se pesë persona. Në këtë kontekst, kompania duhet hap një periudhë konsultimi me përfaqësuesit e punëtorëve, të sigurojë dokumentacion ekonomik, teknik dhe organizativ, të negociojë një plan për të minimizuar shkurtimet e vendeve të punës dhe t'ia komunikojë procesin autoritetit të punës.
Gjatë asaj periudhe konsultimi, është shumë e zakonshme që të zhvillohen negociata kompensim që tejkalon shumën ligjore prej 20 ditësh në vit (maksimumi 12 pagesa mujore), si dhe masa mbështetëse: zhvendosje, leje të posaçme mungese, pensione të parakohshme, etj. Çdo rast specifikohet nëpërmjet marrëveshjeve kolektive, të cilat më pas zbatohen individualisht për ata që preken.
Kur një kompani përpiqet të ndajë shkarkimet objektive ose të dakordësuara në periudha të ndryshme kohore me qëllim që të shmangia e pragjeve Nëse një kompani detyrohet të ndjekë një procedurë kolektive pushimi nga puna (ERE), gjykatat mund ta konsiderojnë atë si një rast mashtrimi. Nëse vërtetohet se arsyet janë të njëjta dhe se fragmentimi synon të anashkalojë procedurën kolektive, pushimi nga puna mund të shpallet i pavlefshëm, me detyrimin për të rikthyer punonjësit në punë dhe për të paguar pagat.
Klasifikimi gjyqësor i pushimit nga puna: i justifikuar, i pajustifikuar ose i pavlefshëm
Kur një punëtor kundërshton shkarkimin e tij, gjyqtari mund ta klasifikojë atë si i përshtatshëm, i papranueshëm ose i pavlefshëmVlerësimi ka pasoja të drejtpërdrejta në kompensim dhe opsionet në dispozicion të secilës palë.
Një shkarkim i justifikuar është ai në të cilin demonstrohet se ka pasur baza të mjaftueshme ligjore dhe që punëdhënësi të ketë përmbushur kërkesat formale. Nëse pushimi nga puna ka qenë për arsye disiplinore, nuk ka pagesë për ndërprerje të punësimit, vetëm zgjidhje përfundimtare. Nëse ka qenë për arsye objektive, paguhet pagesë për ndërprerje të punësimit prej 20 ditësh për çdo vit shërbimi, deri në një limit prej 12 muajsh page, me kusht që ajo të jetë njohur dhe paguar siç duhet.
Shkarkimi i padrejtë ndodh kur Shkaku nuk është vërtetuar ose kërkesat shkelen në mënyrë thelbësore (për shembull, një letër tepër e përgjithshme, mosdhënia e kompensimit për ndërprerje të punësimit në rastet e pushimit objektiv nga puna, etj.). Në këto raste, punëdhënësi duhet të zgjedhë midis rikthimit të punonjësit në punë me pagesën e pagave të prapambetura ose ndërprerjes së kontratës përfundimisht duke paguar kompensimin përkatës për ndërprerje të punësimit.
Pavlefshmëria është e rezervuar për rastet e diskriminim ose shkelje të të drejtave themeloresi dhe për disa grupe të mbrojtura posaçërisht (për shembull, pushimet nga puna për shkak të shtatzënisë pa shkak objektiv, ndëshkimet për ushtrimin e përfaqësimit ligjor, shkelja e garancive sindikale, etj.). Efekti kryesor është rikthimi i menjëhershëm në punë i punëtorit me pagesën e të gjitha pagave të pamarra nga pushimi nga puna deri në rikthimin në punë.
Në kontekstin e një shkarkimi të dakorduar reciprokisht, kompania dhe punonjësi zakonisht kërkojnë mënyra për të shmang gjyqin dhe rreziqet e një vendimi për pavlefshmëri, i cili mund të jetë shumë më i kushtueshëm për kompaninë. Kjo është arsyeja pse ofrohet kompensim më i lartë në këmbim të zgjidhjes së mosmarrëveshjes jashtë gjykatës.
Shumat ligjore të kompensimit për pushimin nga puna
Statuti i Punëtorëve përcakton në një mënyrë të përcaktuar kompensim minimal në raste të ndryshme të pushimit nga puna. Për pushimin objektiv dhe kolektiv, siç e kemi parë, rregulli i përgjithshëm është 20 ditë page për vit shërbimi, me një maksimum prej 12 pagesash mujore, duke ndarë periudhat më pak se një vit sipas muajve dhe duke e konsideruar çdo pjesë të muajit si një muaj të plotë.
Kur deklarohet shkarkimi i padrejtëKompensimi standard për kontratat e nënshkruara nga 12 shkurti 2012 e tutje është 33 ditë rrogë në vitme një limit prej 24 pagesash mujore (720 ditë). Për vjetërsinë në punë të grumbulluar para kësaj date, zbatohen 45 ditë në vit me një limit prej 42 pagesash mujore, duke respektuar bashkëjetesën e të dy periudhave në kontratat para reformës së vitit 2012.
Këto kompensime, në parim, janë shteruese dhe e mbyllurLigji supozon se humbja e vendit të punës shkakton dëm që kompensohet me një numër të caktuar ditësh në vit, pa pasur nevojë të provohen dëme specifike ose fitime të humbura. Edhe nëse punëtori provon dëme më të mëdha, në teori, nuk ka kompensim shtesë përveç rasteve shumë specifike (pushime të paligjshme për shkak të shkeljes së të drejtave themelore, kompensim për mosrivendosje në punë, etj.).
Megjithatë, është plotësisht e mundur që një marrëveshje kolektive ose kontratë pune të përcaktojë përmirësime në kompensimKjo mund të bëhet ose në përgjithësi për një kategori punëtorësh ose nëpërmjet klauzolave të mbrojtjes individuale. E njëjta gjë ndodh në shumë pushime kolektive nga puna, ku kompanitë dhe sindikatat bien dakord për shuma që tejkalojnë 20 ditët e përcaktuara me ligj, me shkallëzime të bazuara në vjetërsi, moshë ose rrethana personale.
Kompensim shtesë në rast të shkarkimit të padrejtë nga puna dhe mosrivendosjes në punë
Në rastin e shkarkimeve të pavlefshme për shkak të shkeljes së të drejtave themelore ose diskriminimit, përveç tarifat e ripranimit dhe përpunimitPunonjësi mund të kërkojë kompensim shtesë për dëmet morale dhe humbje të tjera. Gjykatat zakonisht përdorin dënimet e përcaktuara në Ligjin për Shkeljet dhe Sanksionet në Rendin Shoqëror (LISOS) si referencë, duke e rregulluar shumën sipas ashpërsisë së dëmit, kohëzgjatjes së sjelljes, kohëzgjatjes së shërbimit të punonjësit dhe rrethanave specifike.
Nga ana tjetër, kur një vendim i formës së prerë e shpall një pushim nga puna të padrejtë dhe punëdhënësi nuk e materializon ripranimin Nëse punonjësi nuk rikthehet në punë, ose nëse rikthimi në punë kryhet në mënyrë të parregullt, punonjësi mund të paraqesë një kërkesë për mosrivendosje në punë. Në atë vendim, gjyqtari mund të ndërpresë marrëdhënien e punës dhe të caktojë kompensim shtesë deri në 15 ditë page për vit shërbimi, me një maksimum prej 12 muajsh page, të llogaritur nga koha e kaluar deri në datën e vendimit.
Ky kompensim për mosrivendosje në punë nuk zbatohet automatikisht: është e nevojshme të provohet një dëm më i madh e cila tashmë kompensohet nga kompensimi i zakonshëm, dhe punëtori duhet ta kërkojë shprehimisht atë në rastin e ekzekutimit të vendimit.
Edhe pse këto shifra nuk janë të njëjta me shkarkimin me marrëveshje, ato tregojnë se sistemi spanjoll parashikon, në raste të caktuara, kompensim përtej shkallës së përgjithshmeKjo është e rëndësishme kur negociohen marrëveshjet e daljes, pasi kompania mund të ofrojë një shumë të krahasueshme me atë që një gjyqtar mund të caktojë në mënyrë të parashikueshme nëse do të gjendej një shkelje e të drejtave.
Kompensim shtesë në pushimet e padrejta nga puna: doktrina e diskutueshme
Në vitet e fundit, disa Gjykata të Larta të Drejtësisë kanë filluar të pranojnë, në raste të jashtëzakonshme, mundësinë e vendosjes së një kompensim suplementar Në rastet e pushimit të padrejtë nga puna, përtej 33/45 ditëve në vit, kur shuma ligjore është dukshëm e pamjaftueshme dhe nuk ka efekt pengues për kompaninë.
Kjo rresht argumenton se, kur kompensimi i vlerësuar rezulton i pakët (për shembull, më pak se një rrogë mujore)Dhe nëse pushimi nga puna ndodh pa shkak të vërtetë ose nëpërmjet abuzimit me të drejtat që i shkakton dëm shumë të madh punëtorit (për shembull, heqja dorë nga një punë e qëndrueshme për të pranuar një kontratë të përkohshme që dështon pas një muaji), zbatimi i rreptë i shkallës spanjolle do të shkelte Kartën Sociale Evropiane të Rishikuar dhe Konventën 158 të ILO-s, të cilat kërkojnë kompensim të përshtatshëm dhe një sanksion me efekt pengues për punëdhënësin.
Në këto raste, gjykatat që lejojnë kompensim shtesë kërkojnë që punëtori të detaje në kërkesën tuaj Baza e kërkesës: dëme specifike ekonomike (qira, shpenzime zhvendosjeje, humbje e një mundësie tjetër pune, mungesë kontributesh për përfitime) dhe dëme të provuara morale. Kompensimi shtesë nuk jepet automatikisht, as nuk lejohet të kërkohet më pas në një procedurë të veçantë monetare.
Megjithatë, Gjykata të tjera të Larta e hedhin poshtë kategorikisht këtë mundësi, duke argumentuar se sistemi spanjoll i kompensimit fiks është shpallur tashmë. kushtetuese dhe në përputhje me Konventën 158 nga Gjykata Kushtetuese, dhe se Karta Sociale Evropiane nuk ka efekt të plotë të drejtpërdrejtë në sistemin tonë ligjor. Për këtë shkollë mendimi, futja e kompensimit plotësues në një mënyrë të përgjithësuar do të ishte e barabartë me rishkrimin e ligjit përmes gjykatave.
Ky përplasje opinionesh është përforcuar pas një vendimi nga Komiteti Evropian i të Drejtave Sociale (ECSR)Gjykata vendosi që kufizimet në kompensim për pushimin e padrejtë nga puna në Spanjë nuk garantojnë kompensim të përshtatshëm ose mjaftueshëm dekurajues në të gjitha rastet, dhe se përdorimi i kompensimit shtesë është i kufizuar në rrethana shumë të jashtëzakonshme. Edhe pse ky vendim nuk është rreptësisht i detyrueshëm ligjërisht, ai po ndikon në debatin doktrinar dhe mund të çojë në ndryshime legjislative në të ardhmen.
Kompensimi për ndërprerjen e kontratave të përkohshme dhe ndërprerje të tjera të kontratave
Përveç shkarkimeve nga puna, ligji parashikon edhe kompensim kur kontratat e përkohshme ndërpritenMe reformën e punës, ndërprerja e kontratave për shkak të rrethanave të prodhimit i jep punonjësit të drejtën për kompensim prej 12 ditësh page për çdo vit shërbimi, ose çfarëdo shume të përcaktuar nga rregullore specifike nëse përmirëson atë shifër.
Kjo shumë është përveç kompensimeve të tjera për pushimin nga puna jo-disiplinor, siç është ai i gjeneruar nga ndërprerja e kontratës me kërkesë të punëtorit Në rast të shkeljeve të rënda nga punëdhënësi, pushimi nga puna nga modifikime të konsiderueshme të kushteve të punës që punonjësi nuk i pranon, ose zhdukjen e personalitetit juridik të punëdhënësit.
Në kontekstin e një pushimi nga puna me marrëveshje, është e zakonshme që palët të përdorin këto shuma ligjore si pika fillestarepor që ata në fund të fundit bien dakord për shifra më të larta përmes negociatave, varësisht nga vjetërsia në punë, rroga, pozicioni i punëtorit dhe rreziku i një procesi gjyqësor.
Aspektet praktike të llogaritjes së kompensimit
Llogaritja e saktë e pagesës për ndërprerjen e marrëdhënies së punës - qoftë për pushim nga puna me marrëveshje, pushim objektiv, pushim të padrejtë disiplinor apo pushim kolektiv - kërkon një kuptim të qartë të paga rregullatoreKërkohet gjithashtu kohëzgjatja e saktë e shërbimit dhe lloji i shkarkimit. Këshilli i Përgjithshëm i Gjyqësorit ofron një mjet zyrtar llogaritjeje ku, duke futur datën e fillimit, datën e mbarimit dhe pagën (ditore, mujore ose vjetore), merret një vlerësim tregues i pagesës së ndërprerjes së marrëdhënies së punës bazuar në arsyet e ndryshme të shkarkimit. Rezultatet e tij nuk janë ligjërisht të detyrueshme, por ato ofrojnë siguri ligjore.
Përveç kësaj, ekzistojnë shumë kalkulatorë privatë dhe profesionalë në internet që ju lejojnë të vlerësoni: kompensimin për shkarkim i padrejtë, shkarkim objektiv, shkarkim kolektiv, pushim nga puna për shkak të modifikimit të konsiderueshëmForca madhore, përfundimi i punës ose shërbimit, vdekja e punëtorit ose e punëdhënësit, kontratat e promovimit të punësimit, kontratat e sipërmarrësit, etj. Edhe pse ato janë të dobishme si një përafrim i parë, është e kujdesshme të rishikohet llogaritja më pas me një profesionist nëse shuma është e lartë ose çështja është komplekse.
Në çështjet tatimore, rregulli i përgjithshëm është se pagesat për ndërprerje të punësimit që nuk i tejkalojnë kufijtë ligjorë të përcaktuar për pushimin e padrejtë nga puna Ata janë të përjashtuar nga tatimi mbi të ardhurat personale.me kusht që papranueshmëria të mos ishte rënë dakord në mashtrim të ligjit. Prandaj, njohja e papranueshmërisë në akt pajtimi Shërbimi i ndërmjetësimit dhe arbitrazhit ka qenë i rëndësishëm: ai përforcon pamjen e një konflikti të vërtetë dhe të një vendimi që nuk është i parapërgatitur.
Në çdo rast, nëse një shkarkim me marrëveshje përfshin shuma shumë më të larta se minimumi ligjor, ose nëse largimi është strukturuar të duket si një konflikt fiktiv, Autoritetet Tatimore mund të konsiderojnë se një pjesë e shumës është pagë e fshehur ose të ardhura të tatueshme. Prandaj, hartimi i transaksionit duhet të bëhet me këshilla tatimore përveç këshillave të punës.
Marrëveshjet për pagesën e ndërprerjes së punës dhe heqja dorë nga kërkesat
Në shumë raste, shkarkimi me marrëveshje formalizohet nëpërmjet një marrëveshje për zgjidhje dhe kompensim në të cilën punëtori deklaron se ka marrë shumat e detyruara për çfarëdo arsye dhe heq dorë nga e drejta për të ngritur pretendime të ardhshme kundër kompanisë në lidhje me marrëdhënien e punës së ndërprerë.
Në Spanjë, këto heqje dorë kanë kufizime: ato nuk mund të eliminojnë të drejtat që punëtori nuk i ka fituar ende ose që janë të patjetërsueshme, as nuk mund të fshehin shkeljet e të drejtave themelore. Megjithatë, në terma praktikë, Ato e zvogëlojnë ndjeshëm diferencën për paditë pasuese, me kusht që të mos provohet asnjë defekt i pëlqimit ose mashtrim.
Në sisteme të tjera ligjore, siç shihet në shembuj nga Shtetet e Bashkuara, këto marrëveshje për ndarje janë zakonisht shumë më të gjera, duke përfshirë klauzola gjithëpërfshirëse mbi heq dorë nga pretendimet për pushim të padrejtë nga puna, diskriminim, ngacmimkërkesat për paga, etj., në këmbim të paketave të kompensimit potencialisht të rëndësishme. Ndonëse nuk zbatohet drejtpërdrejt në Spanjë, kjo ndihmon në shpjegimin pse kompanitë i vlerësojnë kaq shumë këto instrumente.
Për punëtorin, nënshkrimi i këtij lloj marrëveshjeje pa e kuptuar plotësisht se çfarë përfshin ajo është i dëmshëm. të drejtat nga të cilat po hiqni dorë Ky mund të jetë një gabim serioz, veçanërisht nëse ka tregues të fortë të shkarkimit nga puna si pasojë e hakmarrjes, diskriminimit ose ngacmimit. Në raste të tilla, strategjia e duhur mund të jetë refuzimi i marrëveshjes dhe ndjekja e veprimeve ligjore, ose negocimi i një pakete dukshëm më të mirë që kompenson vërtet dorëheqjen.
Aspektet emocionale, organizative dhe menaxheriale të pushimeve nga puna
Nga perspektiva e burimeve njerëzore, pushimet nga puna - pavarësisht nëse janë rënë dakord apo jo - janë gjithmonë një situatë delikate dhe e pakëndshmePersoni që komunikon vendimin duhet të dijë si t’i menaxhojë emocionet, të shpjegojë qartë arsyet, të shmangë poshtërimin dhe të respektojë dinjitetin e punëtorit deri në ditën e fundit.
Një procedurë shkarkimi e menaxhuar keq mund të shkaktojë dëme të mëdha në mjedisi i punës dhe reputacioni i brendshëm nga kompania, duke nxitur mosbesim dhe frikë. Anasjelltas, një politikë transparente, një politikë që është e njohur mirë me llojet e shkarkimeve nga puna, kërkesat ligjore, pagesën e duhur për ndërprerjen e punës dhe opsionet e zhvendosjes në një vend tjetër, përcjell seriozitet dhe respekt, edhe kur duhet të merren vendime të vështira.
Për punonjësin, përballja me një pushim të negociuar nga puna përfshin edhe menaxhimin e pritjeve dhe emocioneve të veta. Edhe pse marrja e pagesës për ndërprerjen e punës mund të duket si një lehtësim financiar, ajo është thelbësore. Mos nxito të nënshkruashvlerësoni pasojat profesionale (për shembull, të mbeteni pa punë pa pasur një ofertë tjetër nga një firmë) dhe merrni në konsideratë ndikimin në karrierë në afat të mesëm dhe të gjatë.
Shkurt, pagesa për ndërprerje të kontratës së punës me marrëveshje të ndërsjellë bie diku midis ngurtësisë së shkallëve ligjore dhe fleksibilitetit të negociatave individuale. E përdorur me mençuri, ajo i lejon si kompanisë ashtu edhe punonjësit të negociojnë në mënyrë më efektive. ndahen me më pak dëmeme kusht që të respektohen minimumet ligjore, të shmanget mashtrimi dhe t'i kushtohet vëmendje si numrave ashtu edhe personave të përfshirë.
